校园招聘苦觅合适人才

11月23日这天，万科北京分公司的很多工作人员心里惦记的不再是跟房子有关的事情，而更多的是为北京拥挤的交通问题而焦虑，因为下午五点才下飞机的万科总经理郁亮必须穿过拥堵的三环路，准时赶到晚上七点在北大召开的万科校园招聘会现场，并担任第一个演讲嘉宾。

不过让王唯唯焦虑的问题可远不止这些，作为万科集团2006届“新动力”校园招聘的负责人，他更担心的是招聘中其他的事情，比如宣讲会现场学生会不会来，来了以后又会不会中途退场，如何在一天的时间内从数千份简历中挑出合适的面试者，优秀的人才怎样才能留得住……自10月底开始校园招聘以来，这样的问题几乎每天都在轮流困扰着他。

数以万计的简历大学期间一直筹划要做公务员的王唯唯，回忆起当年进万科的理由，现在连他自己都觉得有几分好笑，“其实理由很简单，就是因为万科半夜送了一些热面包。”他说。

2003年，将要大学毕业的王唯唯在学校的宣传栏里突然发现有人花钱雇学生排队买房子的广告，由于给的价钱不菲，他就带着几份好奇报了名，在那里替人排了一天一夜的队，由于当时由万科供给排队人员食物和水，结果王唯唯发现万科半夜提供的面包竟还是热腾腾的，这让他莫名其妙的很感动，于是在万科到学校招聘时就很自信地投递了简历，但由于专业不对口，结果连面试的机会都没得到，“当时非常不甘心，于是就直接找到招聘人员交涉，争取面试的机会。”

如今，王唯唯这种做法在校园中已经有了一个专门的流行用语，叫“霸王面”，也就是未曾得到过企业邀请，学生就擅自找到企业招聘人员，争取面试机会的做法。

“霸王面”的理由通常五花八门，但其中一个很普遍的原因就是一些学生对招聘人员筛选简历的公平性和认真程度存有疑虑，他们往往认为自己没有得到面试机会的原因是由于简历被忽略掉或在招聘人员那里受到了不公正的待遇。
“简历多，时间短，从中公平地挑出合适的面试者的确曾经是个很让人头疼的问题，” 王唯唯说，“不过现在简历的筛选对万科来说已经不再是什么难题了，我们只要跟学生解释清楚筛选简历的工作流程就可以把问题解决了。”

比如今年万科的招聘截止到北京一站为止已经收到了2万多份简历，工作人员会按照招聘前各分公司统计上报的需求把简历分发到全国十多个分公司的人力资源部，这样每个分公司有2000份左右的简历，分公司的人力资源部再按各部门的需求把简历分配到十几个一线部门的经理手中，这样两个月的校园招聘过程中每个部门经理也就有两三百份简历要处理，“这样的工作量在时间和精力上都能保证他们很用心地挑选。而从一线经理的需求性筛选到分公司人力资源部门的把关再到总部人力资源部门的统筹把握，这种层层分工的做法，既能保证筛选的质量，大家的工作压力也不至于太大。”

但由于校园招聘时间局限在一两个月之内，企业有很多城市要走，有很多的高校要顾及，这种突击战式的人才筛选方式，郁亮认为有时也容易使企业错失人才，“因此我们正在尝试着把招聘前移。”他说。比如在学生学习期间企业就主动跟一些与房地产人才有关的专业院校建立联系，甚至从学校的招生计划就开始有所关注；企业高层平时到相应的高校做一些职业规划之类的非校园招聘演讲；在学生的寒暑假安排学生到万科实习等。

万科人力资源部副总经理杨彦介绍说，目前万科正打算设立毕业生实习基地，“以前往往是等学生来报名，现在我们要在学生需要积累工作经验和社会实践机会的时候主动走近他们，而不是等学生到了大四毕业的时候才出现在他们面前。”而且企业只有通过和学生的近距离接触才能更好的了解学生，找到真正适合自己的人才。

当然，即使企业满意的实习生也要让他参与之后校园招聘的各个流程的面试，杨彦认为：“只有把实习生放在一个大的环境中跟其他毕业生进行比较，才能看出他是不是真的那么优秀。”同时这种方式对其他毕业生来说也显得公平。
“新动力”的成长其实万科从2000年开始的“新动力”校园招聘并非进展得一帆风顺，从招聘人数的起起伏伏到宣讲会形式的改变甚至到对高校的选择，无不走过一些弯路。

2000年万科第一次进行校园招聘，由于是初次尝试，当时运作非常谨慎，全国总共招了35个毕业生，由于这些人的实际表现效果令企业非常满意，于是第二年迅速扩大招聘规模，2001年一下子上升到了101人，用王唯唯的解释是“可能第一年太成功了，就头脑一热”，结果2001年招到的部分毕业生不尽人意，于是2002年招聘人数便又猛然下降到了29人。

并且由于前期统筹规划的经验不足，在招聘方面往往是总部做主，统一招聘后分派给各个分公司，结果招聘的人员大多不是源自一线公司的岗位需求，导致人才和实际需求相差甚远。

有了以上的教训，后来在每年10月份开始校园招聘之前，万科总部通常会向各分公司做人才需求调研，比如一线经理需要多少人，需要的人必须具备什么样的特点，要上报给各分公司人力资源部，分公司根据公司发展做初步调整后，再上报给总部的人力资源部门，总部做宏观协调后，最后上报给总经理郁亮，由他结合企业发展的长远规划做最后的核定。

“应届生的招聘是企业人才的储备而不是为了满足现有岗位的急切需求，因此一定要和企业战略结合在一起”，郁亮说。但由于“企业的长远发展战略”等说法过于抽象，往往使招聘人员实际操作中无所适从，因此万科把这些长远战略目标在时间和区域上都做了分解，这样总部能知道每个时期做什么，需要达到什么目标，每个分公司也清楚自己每个时间段必须做到什么程度，有了计划性，人才就基本做到既不会短缺也不至于过剩。经过调整后，2003年万科招收53人，2004年68人，2005年计划招收100人，“现在招聘规模已经逐渐趋向科学和稳定了。”王唯唯说。

“超女”时代的应聘者“已经有几家大公司都决定聘用我了，但由于工作地点不能在北京，我都拒绝了，现在就一直等你们万科过来招聘再看看情况。”
“如果我们也无法满足你这个要求，你会不会改变原来的主意？否则打算怎么办？”

“不会改变，大不了我就找个小点儿的、差一些的公司在北京先待着呗！”

……

这是11月26日万科第二轮面试过程中王唯唯和一名应聘者的其中对话片段，应聘者是清华大学一个各方面条件都非常优秀的女孩，但由于女孩子很坚决地把工作地点只限定在北京，因此和几家知名的大房地产公司都擦肩而过。即使如此，在接下来和万科的谈判中也毫不遮掩自己的要求，“现在的学生，尤其是一些知名高校的优秀毕业生，他们大多会直言不讳地告诉你他们的想法，比如有哪些公司已经答应聘用他们了，他们还继续应聘的目的是什么，个人有什么特殊要求……表现得非常强势。”经过与他们频繁的接触，王唯唯把这些具有强烈个性特征的学生称为“超女时代的应聘者”。

“现在的这些独生子女毕业生，可不像我们那个年代的人，有什么委屈能忍就忍着，他们是开心就干不开心就走人。”在采访中，郁亮颇有些感慨地说。

表现强势、强调自我往往成为目前这一代毕业生的群体特点，据了解，从2000年开始，中国1978年之后出生的第一批独生子女开始陆续毕业，企业也开始迎来了80年代生的新员工。独生子女则被普遍的认为具有超强的自我意识、追求个性化、缺乏吃苦耐劳的精神、生活自理能力差等特点，因此企业如何针对这个越来越庞大的群体量身定做，招聘、培训、管理方式就成了企业面临的一个新课题。

万科在意识到这个问题后，从2003年就开始逐步制定了针对八十年代生这一代的校园招聘计划，并且逐渐渗透到实际工作中，比如今年在招聘的题目中，第一轮的群体讨论面试中，就设计了“超女给大学生留下了什么？” 这种贴近他们生活的话题，从中考察这些学生是否自我意识过强，有无耐心听取别人的意见，是否整个团队能迅速集中到一个话题中心探讨而不是各行其是，同时考察各个学生的参与意识。“并且在以后培训中，也会格外地注意培养他们的团队意识、协作精神的强化。”王唯唯说。